OKR #2 : comment écrire un objectif qui donne vraiment envie ?

Tu as peut-être déjà essayé d'écrire des OKR. Et tu t'es retrouvé avec quelque chose qui ressemble à ça : "Augmenter le chiffre d'affaires de 30%", "Améliorer la satisfaction client", ou "Recruter 15 personnes d'ici juin."

Ce ne sont pas des objectifs OKR. Ce sont des KPI, des tâches, ou des résultats clés. Et cette confusion est la première raison pour laquelle les OKR ne fonctionnent pas.

Un objectif OKR fait quelque chose de précis : il donne envie, il tire, il dit où on va sans dire comment. Et quand tes équipes le lisent, elles comprennent immédiatement pourquoi ça compte.

La règle des trois questions

Doerr est précis là-dessus : un objectif doit être significatif, concret, orienté vers l'action, et idéalement inspirant. Pas un chiffre, une direction.

Avant de valider un objectif, pose-toi trois questions :

Est-ce qu'il dit où on va plutôt que ce qu'on fait ? Un objectif n'est pas une tâche. "Lancer notre programme d'onboarding" est une tâche. "Chaque nouveau collaborateur est opérationnel et engagé dès son premier mois" est un objectif.

Est-ce qu'il est écrit comme s'il est déjà réalisé ? Un bon objectif OKR se formule au présent accompli. Pas "nous allons construire une équipe soudée" mais "nous avons une équipe soudée où chacun sait ce qu'il porte."

Est-ce qu'il donne envie à quelqu'un qui n'est pas toi ? Si les managers qui lisent cet objectif ne comprennent pas immédiatement pourquoi c'est important, c'est que l'objectif n'est pas encore au point. Un objectif OKR doit créer de l'adhésion, pas de la compliance.

Un exemple concret

Tu viens de lever ta Série A. Tu dois recruter 20 personnes en six mois et créer ton premier middle management. Voici comment un objectif OKR pourrait ressembler dans ce contexte :

Mauvais objectif : Recruter 20 personnes et former les managers d'ici juin.

Bon objectif OKR : Nous avons une organisation qui grandit vite et qui reste soudée, chaque nouveau collaborateur sait où on va, pourquoi son rôle compte, et comment il contribue à la direction.

Le deuxième dit la transformation culturelle que tu vises. Il donne envie, il tire, et il laisse de la place à tes managers pour décider comment y contribuer.

Les trois erreurs les plus fréquentes

Mettre un chiffre dans l'objectif. Les chiffres appartiennent aux résultats clés, pas à l'objectif. Un objectif avec un chiffre devient un KPI.

Écrire un objectif que tu es le seul à comprendre. Si tu dois expliquer pourquoi c'est important, ce n'est pas encore le bon objectif.

Écrire un objectif trop sage. Un objectif OKR doit créer une légère tension, il dit un état futur qu'on n'a pas encore atteint mais qu'on peut imaginer. S'il est trop facile, il ne tire pas. S'il est impossible, il décourage.

Ce que tu fais dès lundi
Prends le problème le plus douloureux de ton organisation en ce moment. Écris-le comme un état futur souhaité, au présent accompli, sans chiffre. Teste-le avec un manager : est-ce qu'il comprend immédiatement pourquoi c'est important ? Si oui, tu as ton premier objectif OKR.

pour aller plus loin
Un bon objectif sans résultats clés solides reste une intention. Comment les écrire : OKR #3.
Tu te demandes combien d'objectifs tu peux avoir en même temps : OKR #4.
Tu veux comprendre comment cet objectif s'articule avec le quotidien : OKR #5.