OKR #10 : pourquoi viser 70% est un succès et non un échec ?

À la fin de ton premier trimestre OKR, tu regardes les scores. Un objectif atteint à 100%, un autre à 70%, un troisième à 50%.

Ton réflexe naturel : deux échecs sur trois. Tu es déçu. Tu te demandes si le système fonctionne.

Ce réflexe est faux. Et il est dangereux. Parce qu'il va te pousser à écrire des OKR moins ambitieux le trimestre suivant, des OKR que tu es sûr d'atteindre à 100%, des OKR qui ne transforment plus rien.

C'est le piège du confort. Et Doerr l'identifie comme l'une des principales causes d'échec des OKR sur le long terme.

Deux types d'OKR, deux types de scores

Doerr distingue deux catégories d'OKR.

Les OKR committed, ou engagés. Ce sont des objectifs dont l'atteinte à 100% est attendue. Ils concernent des transformations que l'organisation sait déjà faire mais doit formaliser. Manquer un OKR committed est un signal d'alarme réel.

Les OKR aspirational, ou ambitieux. Ce sont des objectifs qui poussent l'organisation au-delà de ce qu'elle pense pouvoir faire. Ils expriment comment le monde devrait ressembler dans six mois si on était libérés de toutes les contraintes. Atteindre un OKR aspirational à 70% est un succès. Atteindre 100% signifie que l'objectif n'était pas assez ambitieux.

La règle de Doerr : si tout est au vert, tu as échoué. Parce que tout au vert signifie que tu as joué la sécurité.

Pourquoi les stretch goals révèlent ce qu'on ne savait pas

Un objectif ambitieux force l'organisation à explorer des chemins qu'elle n'aurait jamais empruntés avec un objectif sage.

Quand Thomas fixe comme objectif "Nos managers closent leurs recrutements en moins de trois semaines en moyenne", il ne sait pas encore comment y arriver. Ce n'est pas possible avec les process actuels. Mais cet objectif force son équipe à réimaginer entièrement le process de recrutement. À trois mois, ils sont à cinq semaines, pas trois. Mais le process a été entièrement repensé et ils ont appris des choses qu'ils n'auraient jamais découvertes avec un objectif de huit semaines.

C'est ça un stretch goal : un objectif qui force à inventer, pas un objectif impossible.

Comment calibrer le niveau d'ambition

La question n'est pas "est-ce qu'on peut y arriver ?" La question est "si on y arrivait, est-ce que ça changerait vraiment quelque chose ?"

Si la réponse est non, l'objectif n'est pas assez ambitieux. Si la réponse est "on ne sait même pas comment on ferait", l'objectif est peut-être trop ambitieux ou mal formulé.

Le bon calibrage se situe dans l'inconfort productif. L'objectif doit créer une légère tension, il doit sembler difficile mais pas impossible. Et quand les équipes le lisent, elles doivent se dire "c'est ambitieux, mais je vois comment on pourrait y contribuer."

Une règle pratique : si tu es sûr à 100% d'atteindre un objectif avant même de commencer le trimestre, ce n'est pas un OKR. C'est un KPI avec une date.

Ce que le score révèle vraiment

Un score de 70% sur un objectif ambitieux dit trois choses utiles.

Il dit ce qui a avancé. 70%, c'est une transformation réelle, même incomplète, une organisation qui s'est mise en mouvement vers quelque chose qu'elle ne savait pas faire.

Il dit ce qui a bloqué. Les 30% manquants ne sont pas un échec, ce sont des informations sur les obstacles, les ressources manquantes, les hypothèses qui se sont révélées fausses. C'est le matériau du trimestre suivant.

Il dit si l'objectif était bien calibré. Si tu arrives à 100% sur tous tes OKR ambitieux, tu as joué trop prudent. Si tu arrives à 30% sur tous, tu as peut-être surestimé la capacité de transformation de l'organisation.

La condition qui rend tout ça possible

Les stretch goals ne fonctionnent que dans une culture où l'erreur est une information, pas une faute.

Si rater 30% d'un objectif a des conséquences sur l'évaluation d'un manager, personne ne prendra de risque. Les OKR se videront de leur substance et deviendront des listes de tâches déguisées.

La transparence sans jugement n'est pas une valeur abstraite. C'est la condition opérationnelle qui permet aux stretch goals d'exister. On en parle en détail dans le billet suivant.

Ce que tu fais dès lundi
Regarde tes OKR actuels. Pour chacun, pose-toi la question honnêtement : est-ce que tu es sûr de l'atteindre à 100% ? Si oui, il n'est pas assez ambitieux. Reformule-le pour qu'il te mette légèrement mal à l'aise. Pas impossible. Juste suffisamment ambitieux pour forcer l'invention.

pour aller plus loin
Les stretch goals demandent une culture sans jugement. Comment la créer : OKR #11.
Tu veux savoir comment évaluer les scores dans le cycle trimestriel : OKR #9.
Tu veux comprendre pourquoi le fondateur doit lui-même avoir des stretch goals : OKR #13.